人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2012年12月10日号

「必要とされない人」の存在は会社組織を危うくする

　会社組織にとって「必要とされる人」と「必要とされない人」がますます峻別される時代になってきた。では会社にとって「必要とされる人」と「必要とされない人」の分岐点は何か。
　新卒採用の担当者は往々にして企業に求められる人材の典型として「コミュニケーション力」を掲げる。しかし、この「コミュニケーション力」とい表現が曲者である。なぜなら多分に周囲の情意に左右されるからだ。
　人づきあいが良いだとか、会話が上手い、周囲と協調性がある…などを単に「コミュニケーション能力」と捉えても、実際に仕事への取組み姿勢に問題があれば、将来的には「お荷物」に転嫁してしまうものだ。

「必要とされる人」の基準は、会社の業種としての傾向や個々の会社の歴史的経緯などによっても異なる。また、個々の会社組織にとって必要な職務上の専門的能力という面で見たならば、たとえA社で能力を発揮できなかった者が、B社ではその能力を開花できるというケースは多々発生する。
　また、専門的能力は日々磨いていなければ陳腐化してしまうものだ。そのため専門能力に長けた者は、往々にして自らの職場がその専門性を磨く「場」ではないと判断した場合に去っていくものだ。今後こうした傾向は強まるだろう。そのため企業の採用では新卒・中途を問わず自社の現状での「身の丈」に相応した人材の採用が必要となる。

　一方で就労意識の面からみたならば、A社で「必要とされない人」であると判断された者が、B社で「必要とされる人」であるわけがない。またB社で「必要とされた人材」であると思われている者が、A社では「必要とされない人」であるはずもない。
　つまり、就労意識上での「必要とされる人」と「必要とされない人」は、会社ごとに異なっているわけではない。まして、会社規模で異なるわけでもない。就労意識が低いものはどこでも通用しないということだ。同時に「就労意識」の前提が備わっていない者には「職務能力」は蓄積されない。

　では「就労意識」はどこで判断するのか。経営環境が日々刻々と変化している現在、当然に求められる社員像も変化する。つまり、従来からの常識的と思われていた行動様式にすがりついていている者は取り残されてしまう。さらに旧態依然とした「やり方」に固執していている者は、自分自身に居場所がなくなってしまう。もっといえば旧態依然とした意識の社員の存在を許していては、会社組織自身が社会からの「退出」を迫られる。
　社会全体が右肩上がりに成長し、あえて自分が行動せずに周りに同調しているだけで良かった時代に許されていた「事なかれ主義」の就労意識が微塵でもあれば、個人も会社組織も存続できない。