人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2019年11月25日号

「フェイス・トゥ・フェイス」を厭う管理職は指導力が低下する

管理職は部下に対してあくまでもメンターとしての立ち位置を貫かなければならない。しかし、仕事に対しては、業務命令を発する立場であることを意識し、毅然とした態度で臨む必要がある。決して阿る必要もなければ妥協をする必要もない。あくまでも指示・命令を発するのは自らの役割を演じている姿勢に徹しなければならない。もちろん指示・命令は自らの全般的な能力に起因しているとは限らないことを自覚しなければならない。
  今は自分よりも業務面で劣っている部下であっても、時とともに自分を凌駕する者があらわれるものである。特定の事柄については部下の方が自分よりも優れた技能や能力を保持している場合がある。それを率直に認めるという勇気が必要ということだ。管理職が「すべてにおいて部下よりも勝っていなければならない」と考えることは、極めて危険な発想であり、管理職自身の学びの疎外となる。

  管理職は部下に対して示すべきは「時間・期限の厳守」「報告・相談」など、当たり前のことができるように自らが範を示すことである。当たり前のことを当然のようにできる管理職が少ないのが、組織の現状である。このことに危機感を持って、当たり前のことを確実にできるよう自らが徹底することが、部下指導の近道であるといっても過言ではない。
  当たり前のことには、３つのレベルがある。「経営の基本」「仕事の基本」「行動の基本」である。経営の基本とは、経営の三大理念（市場理念、統合理念、行動理念）を貫く、製品・販路・人材を開発するなど、経営の維持発展の基本である。仕事の基本とは標準化や専門化、品質意識や原価意識などである。

  行動の基本である当たり前のことを確実に行うためには、「時間・期限を厳守」「あいさつ励行」「５Ｓの徹底」「緊密な報告・連絡・相談と打ち合わせ」「チームワークと相互補完」「公私の峻別」「他者への配慮」が前提となる。この当たり前のことを徹底することが、組織体を構成する一人ひとりの組織性を高めることになる。
  同時に組織を構成する一人ひとりの組織貢献に直結し、結果的に利益に結実してくることになる。反対に、当たり前のことができない組織は、危機感が乏しく、組織内に評論家が横行することになる。当たり前のことを確実に行うという原点回帰に向けて管理職は、部下とのフェイス・トゥ・フェイスを意識しなければならない。

  今日の日常業務実践ではメール等が主流になっている。また、テレワークも普及し始めているが、これに伴い業務において「指示の出しっぱなし」が横行し始めているのが現実だ。時としてラインを預かる管理職がテレワークと称して部下と接する機会を意図的に持たないケースも散見され始めている。乱暴な表現だがラインを預かる管理職が部下に興味を持たず、職場に在籍していない状況とは、指導の放棄でもある。
  部下との直接的なフェイス・トゥ・フェイスによる対応を怠るならば、決断力の低下をまねくことになり、管理職が組織的な観点に立って決断しなければならないことを、個々人に任せることにつながっていく。一般的に部下は一担当者の視点でしか判断できない。全社的な視点から決断できるのは、職場を預かるラインの管理職だけである。この自覚がなければ適時適切な決断を下すことができず、ひいては職場ガバナンスの崩壊を意味する。