人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2014年04月28日号

“己を律して”自らの思いを部下に伝えるのが管理職

一般的に自分に甘く常に「他責」を繰り返す管理職は、どうしても部下に対しても甘くなるものだ。甘いというのは「無関心」であり「無責任」でもあるということだ。そのため部下からの信頼性は皆無であり、むしろ「バカにされる対象」となる。もっともこの種の者を管理職に就けるという過ちは、会社組織全体の配置や登用の問題でもある。
  最悪なのは「他に人厳しく、自らに甘い」管理職だ。一方で、得てして自分に厳しい管理職に限って、「部下には甘い」傾向があるものだ。これは自分に出来ること、やってきたことを「部下に強要してはならない」、あるいは「どうせ期待してもできないだろう…」との思いが強いからだろう。特にパワハラが叫ばれて以降この傾向の強い管理職が多くなった。この「部下に甘い」というのは、優しさとは異なるものだ。乱暴ないい方だが管理職の「自己満足」と「自己保身」になる危険性もある。

「自己満足」や「自己保身」は、時として部下への指導放棄にも繋がるから非常に危険だ。つまり、部下を厳しく指導しても「恐らくできないだろう…、であれば部下から嫌われるよりも、自分でやった方が気楽だ」という心理だ。こうした管理職のもとでは、確かに部下は楽で甘やかされる。
  一般的に部下はこの種の管理職のもとでは、自分も楽ができるので「優しい上司」と映るものだ。ところが、こうした「優しい上司」と映る管理職は、決して「部下を大切」にしている訳ではない。何故なら部下の成長をストップさせているからだ。

  上司である管理職の側が、“自らの思いを伝える”ために何が必要かということを常に考えることだ。一つ一つの業務の意味や位置づけを説明することなく、単に「あれをやれ!これをやれ!」と命令を繰り返しても意味がない。管理職は、それぞれの段階で部下に権限を委譲し、その達成度合いに対して適時適切なフィードバックを行っていかなければならない。
  この過程で部下に厳しく接するのは当然の事であり、パワハラとは別次元の問題だ。何故なら部下は自然には育つものではないからだ。併せて「責任は俺がとる。思いっきり仕事してこい」といえる胆力も管理職には必要となる。
　
  自らを律しながら職務を遂行している管理職は、自分が仕事を通して得てきた“成果を得る喜び”“達成や成功の体験”を部下に対しも「味わってもらいたい」との思いから厳しく接するものだ。こうした上司に育てられた部下は、上司の思いを理解すればたとえ厳しい指導であっても納得する。
　この思いを部下に伝えていくためには、管理職自身がこれまでの自分の業務内容や役割について反芻しながら、自己を“厳しく律する”姿勢を堅持しなければならない。