人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2011年08月01日号

自分の役割自覚なくして組織内コミュニケーションは成立しない

　ジョブ・ローテーションによって個々人の職務能力の適正による配置を設定していくことは理想であっても中小企業では非常に難しい。そこで、どうしても中小企業では一旦配属された部署・部門に固定化してしまう傾向が否めない。まして中小企業では従来から中途採用を部門の欠員や強化を目的としているケースが多いのでなおさらだ。
　ところで、会社組織には一見すると中核的部署・部門や花形と呼ばれる部署・部門があるものだ。そして同じ組織にあっても周りから羨望の的となったりする。するとこうした部門・部署以外の者からは、自分の部署・部門よりも「花型」の部門・部署が羨ましく思えたりしがちだ。諺でいう「隣の芝生は青く見える」というやつだ。

　こうした感情や意識が芽生えはじめると、いつしか組織の全体構成として自分の部門・部署が果たしている役割、ひいては自分自身の役割意識を減退させてしまう。さらには部署・部門間や個々人との間で、無用な対立関係を発生させたりもし始めるものだ。
　組織で発生する軋轢についてＰ．Ｆドラッカーは次のように行っている。
「組織内の摩擦のほとんどは、互いに相手の仕事、仕事のやり方、重視していること、目指していることを知らないことに起因する。問題は、互いに聞きもせず、知らされてもいないことにある」と。
　この言葉は単に組織内のコミュニケーションの重要性を説いているだけではない。一人ひとりが自らの仕事の役割を自覚したうえで、好き嫌いに関係なく相互に信頼感をもって、互いを理解し合うことの重要性を述べている。

　信頼し合う関係とは、周囲との関係についてそれぞれ責任ある役割を果たすということでもある。こうした関係は決して「馴れ合い関係」を意味するものではない。むしろ、それぞれが仕事上で自分の果たすべき役割において、成果を出していなければ成立しないものだ。
　それぞれの成果に裏打ちされた関係がなければ、どんなにコミュニケーションが取れている組織でも、それは砂上の楼閣のようなものだ。会社組織は様々な部門・部署の有機的なつながりで成り立っている。
　互いを公正に評価し合う関係が組織力となる。この基本が今現在、自らに与えられている業務の役割を自覚することだ。