人材育成が社員と会社組織の協働を創りだす

2026年06月01日号

中小・中堅企業に内包する管理職人材の課題-13-管理職のレベル感を問う

　中小・中堅企業における人材課題を考えるとき、多くの経営者は採用難や若手社員の離職、あるいは人手不足を問題として挙げる。しかし、それらの現象の背後には、より本質的な課題が存在している。それが「管理職のレベル感」である。
　中小企業や多くのベンチャー企業は、大企業と比較して採用市場において不利な立場に置かれている。新卒採用を毎年実施している企業は限られ、応募者数も100人から500人程度にとどまる場合が多い。
　一方で大企業には数千人から数万人規模の応募者が集まる。採用に投入できる予算や人員、選考にかける時間にも大きな差があるため、人材の選抜精度にも違いが生じる。
　さらに中小企業では入社後の離職率も比較的高い。限られた人材の中から残った社員が経験年数を重ね、やがて管理職へ昇進していく。その結果として、十分な育成や選抜を経ないまま管理職が誕生するケースが少なくない。つまり管理職のレベルは突然低くなるのではなく、採用・育成・定着という一連の流れの中で形成されていくのである。

　管理職のレベルが低い組織には共通した特徴がある。それは「人を管理しようとする」ことである。部下の行動を細かく監視し、逐一報告を求め、細部まで指示を出す。一見すると熱心なマネジメントに見えるが、その実態はマネジメントではなく単なる人の管理に過ぎない。こうした環境では社員は上司の顔色をうかがいながら仕事を進めるようになり、自ら考え行動する力を失っていく。結果的に組織全体にある種の「面従腹背」思考が根付くことになる。こうした組織には陰口が横行することにもなる。
　会社の方針や経営目標を十分に理解していない管理職も少なくない。自らの役割を理解していないため、部門目標が会社全体の方向性とずれてしまう。結果として現場は懸命に努力しているにもかかわらず、組織として成果につながらないという現象が起きる。そして、現象的には部下を「放置」することになる。
　さらに、管理職でありながらプレーヤー意識から抜け出せない人も多い。自分が現場で成果を出してきた経験を基準に部下へ指導し、自ら仕事を抱え込み続ける。しかし、管理職の役割は自分が成果を出すことではなく、組織として成果を出すことである。この意識転換ができなければ、部下は育たず、組織も成長しない。

　管理職は何をマネジメントするべきなのだろうか。結論から言えば、管理職がマネジメントすべき対象は「人」ではなく「環境」である。社員が主体的に働ける環境を整えることこそが管理職の最大の役割である。仕事の目的や意義を明確に示し、組織の目標と個人の役割を結び付ける。挑戦を歓迎し、失敗から学べる風土をつくる。そして過度な負担に頼らなくても成果を出せる仕組みを整備する。
　こうした環境が整えば、人は自ずと考え、自ら動くようになる。そのためには業務管理の基本を徹底する必要がある。まず経営目標を正しく理解し、翻訳して部門目標へ落とし込む。次に目標達成のための具体的な施策を立案する。
　その際には目的や狙いを十分に整理し、安易にスケジュール管理へ進まないことが重要である。計画段階では5W1Hを明確にする。誰が、いつ、何を、どのように実行するのか。開始時期と終了時期、関係者との連携方法まで具体化する。そして全体計画だけでなく、各担当者レベルの計画も作り込み、定期的な進捗確認とフォローを行う。
　また部下育成においても、答えを与えるのではなく考える機会を提供しなければならない。管理職は解決策を押し付けるのではなく、問題を共有し、部下が自ら答えを見出せるよう支援する存在である。手を出し過ぎず、放置もしない。その絶妙な距離感が求められる。

　真っ当な管理職には共通点がある。彼らは「誰が悪いか」ではなく「何が問題か」を考える。やり方ではなく方向性を示す。SMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性、期限が明確）な目標を設定し、優先順位を明確にする。問題発生時に備えて準備を怠らず、自ら抱え込まずに仕事を委譲する。そして部下の成長を信じ、行動変化を促しながら、忍耐強く育成に取り組む。
　マネジメント能力は生まれ持った才能ではない。学び、訓練し、身に付けることができる能力である。しかし現実には、プレーヤーとしての実績だけで管理職に昇進し、十分な教育を受けないまま組織運営を任されている人も少なくない。
　中小・中堅企業の競争力を左右するのは、優秀な社員を何人採用できるかだけではない。その社員たちの力を引き出せる管理職をどれだけ育てられるかである。管理職のレベルは組織のレベルそのものと言っても過言ではない。人を管理するのではなく、人が力を発揮できる環境をマネジメントする。この本質を理解した管理職を増やすことができるかどうか。これこそが中小・中堅企業の未来を決定する重要な分岐点となる。